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培训效果评估表怎么填写

admin1个月前 (05-24)资讯78

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01 年度员工培训计划书

02 培训效果评估报告书

人力资源管理:年度员工培训计划书、培训效果评估报告书

一、年度员工培训计划书年度员工培训计划书

一、编制目的

编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理,提高培训工作的计划性、有效性和针对性,使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略转型和年度经营目标的实现。本计划主要内容为公司年度人力资源部培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。

二、计划依据

公司年度业务经营目标和发展战略、岗位说明书、部门培训需求调查、部门及个人访谈、集团战略转型目标、公司对培训工作的要求、公司现有人力资源状况分析、年度人力资源需求状况分析。

三、培训工作的原则、方针

为确保培训工作具有明确的行动方向,人力资源部特制定了培训原则、方针和要求,用以指导全年培训工作的开展。

(一)培训原则

实用性、有效性、针对性为公司培训管理的根本原则。

(二)培训方针

以提升全员综合能力为基础,以提高员工实际岗位技能、团队协作融合和工作绩效为重点,建立具有××特色的全员培训机制,全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升,确保培训对公司业绩达标和战略实施的推进力。

四、培训工作的四个要求

(一)锁定战略与未来发展需求

(二)锁定企业文化建设

(三)锁定中层以及后备队伍能力发展

(四)锁定内部培训指导系统的建立和提高

五、培训工作的六个目标

(一)建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与流程,确保培训工作高效运作

(二)传递和发展××文化,建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感

(三)重点推进直线经理的技能培训,以保证各部门具体工作保质保量完成

(四)进一步完善培训课程体系,确保培训内容和企业文化的一致性

(五)推行交叉培训,实现企业资源共享和员工业务能力提升

(六)加强培训及企业文化对分公司的辐射

五、培训体系建设

(一)交叉培训体系

全面推行交叉培训,通过“应知应会基础知识讲座”和“部门间业务传递”两部分的培训,实现员工从两个不同角度对企业信息和技术的全面了解,以改变部门之间协作不精确、相互不够了解的现状。

(二)内部培训师体系

提高培训管理水平,降低培训成本,完善企业知识积累和传承;人力资源部将通过甄选、培训、考核和评定,至少开发10位内部培训师,而且年授课量不低于30小时

(三)多样化培训方式

在内外训、拓展等原有培训形式上,提高培训的灵活性和有效性,使得员工可以自由安排培训时间。开展包括开展读书活动、互联网培训、光盘教学、培训杂志在内的课程辅助培训方式。

(四)初步建立员工职业生涯发展系统

建立以公司全体正式员工为基础,以业务主管及其以上人员为重点的职业生涯发展系统;为每个员工建立培训档案和公司内职业发展规划,结合岗位说明书制定与职位升迁相关的必须参加的培训项目列表。

(五)培训评估体系

通过四级评估体系,对培训进行评估。评价培训工作的实施效果,总结得失,为下一年度培训工作的展开提供指导。

(六)培训激励体系

为调动员工的积极性,建立相应的奖惩制度,对培训成绩优异的员工,将给与适当的奖励,对培训成绩不合格的员工给与一定惩戒。

六、年度课程编排计划

(一)新员工入职培训的课程安排

新员工入职培训的课程具体安排如下表所示。

新员工入职培训课程安排表

项目

时间

内容

讲师

入职培训

1H

入职基础、公司要求简述

××

月训

2H

公司历史、发展目标、工作方针、理念精神、组织机构、部门及相关领导、办公系统、企业文化

××

0.5H

行政规章制度

××

0.5H

安全培训

××

0.5H

财务规章制度

××

0.5H

人事、绩效考核规章制度

××

0.5H

新员工培训考核

周训

1H

新员工入职交流

××

0.5H

公司相关政策宣导

指导人指导

试用期

专业技能培训

××

科学的工作方法

团队合作技能

户外拓展培训

2季度/4季度

团队合作、挑战自我

××

(二)在职人员的培训课程安排

在职人员的培训课程安排见下表内容所示。

在职培训课程安排表

专业类别

部门

培训项目名称

培训形式

培训时间

拟受训人数

综合能力提升系列

全体员工

精确管理

内训/自训

1季度

全体员工

压力情绪与逆商管理

自训/读书会

全年

全体员工

时间管理与工作组织技巧

自训/读书会

全年

全体员工

培训师系列

内部培训师

企业内部培训师培训

内训

2季度

45人

企业文化宣导系列

全体员工

××文化

内训

待定

全体员工

交叉培训系列

全体员工

部门间业务传递培训

自训

全年

全体员工

管理系列课程

运用中心

营销中心

管理高尔夫 顾客关系管理

内训

3-4季度

40人

财务

企业内部控制与风险管理

公开课

2-4季度

2

客服

呼叫中心运营管理

公开课

2-3季度

8-10人

全体员工

商务礼仪与专业形象

内训

2-3季度

全体员工

管理层

流程管理的理念和应用

公开课

2-3季度

3

人力资源部

如何确定素质模型及其应用

公开课

3月

2

物业

物业员上岗

培训

公开课

待定

5-10人

营销中心

客服中心

双赢谈判技巧

内训

2季度

16

集团客户关系深入维护及销售精要

公开课

1季度

10

七、财务预算

(略)。

八、培训效果评估

1.为了使学员更好地消化吸收培训所学的知识,引导学员将所学的知识、技能运用到实际工作中去,将知识、技能和广大员工交流共享,公司所有培训将通过四级评估体系对培训进行评估。

2.在公正评估的基础上,建立相应的奖惩制度,对培训成绩优异的员工,将给与适当的奖励,对培训成绩不合格的员工给与一定惩戒。

九、计划控制

(一)季度及月度计划

培训专员在上季度末或月度末分解年度计划,提供季度或月度计划给人力资源部经理并抄送各部门经理。

(二)月度培训总结

下个月10日前递交月度培训总结给人力资源部经理并抄送各部门经理。

(三)部门自训资料收集

各部门综合秘书在下月5日前提供上月本部门所有培训信息至人力资源部培训专员。

人力资源管理:年度员工培训计划书、培训效果评估报告书

二、培训效果评估报告书××企业车间操作人员培训效果评估报告书

通过今年年初的培训需求调查和分析,人力资源部针对车间操作人员的工作绩效和行为表现,发现在实际的工作中不少员工常常出现一些工作方向模糊、岗位环境混乱、技术参差不齐、工序流程不畅等的问题。

针对这些问题,为了进一步提高员工技术水平和工作效率,人力资源部与培训专家一起进行了有效的分析,并结合年度培训计划提出了此次培训方案。并于×月×日在公司报告厅举行了车间技术能力培训,各车间操作人员共×人参加了此次培训。

通过培训的实施在员工中取得了较强烈的反响。以下为此次培训的反馈。

一、反应层评估

反应层的评估主要采用的是问卷调查的方法。人力资源部在培训期间共下发培训效果调查问卷×份,培训结束之后,回收×份有效评估问卷,以下问卷结果统计分析情况。

(一)问卷统计分析结果

1.对于课程是否符合工作需要的评价(如下表所示)

培训课程是否符合工作需要调查统计表

满意层次

优良

良好

尚可

较差

极差

所占比例

59%

37%

4%

0%

0%

从上表可以看出,受训人员中有96%的人认为课程较符合工作需要。

2.针对此次课程内容是否清晰、是否易于理解的评价(如下表所示)

课程内容满意度调查统计表

满意层次

优良

良好

尚可

较差

极差

所占比例

28%

59%

13%

0%

0%

从上表可以看出,87%的受训人员对课程内容的评价达到“良好”以上。

3.对讲师是否准备充分的评价(如下表所示)

讲师准备充分性调查统计表

满意层次

优良

良好

尚可

较差

极差

所占比例

38%

47%

15%

0%

0%

从上表可以看出,85%的受训人员认为培训讲师准备较为充分。

4.对此次培训能接触到新观点、新理念和新方法的评价(如下表所示)

培训内容新颖度调查统计表

满意层次

优良

良好

尚可

较差

极差

所占比例

38%

50%

12%

0%

0%

从上表可以看出,88%的受训人员认为此次培训带来了新观点、新理念和新方法。

5.对此次培训有助于梳理工作思路和工作流程的评价(如下表所示)

培训是否有利于工作调查统计表

满意层次

有很大帮助

有一些帮助

仅有一点帮助

说不清楚

一点也没有

所占比例

35%

50%

10%

5%

0%

从上表可以看出,85%的受训人员认为本次培训对于梳理工作思路和工作流程均有一些帮助。

6.本次培训内容在工作中运用的机会(如下表所示)

培训内容可应用程度调查统计表

满意层次

有很多机会

有机会

说不清楚

一点也没有

所占比例

30%

63%

7%

0%

从上表可以看出,93%的受训人员认为培训内容在工作中都有机会加以运用。

(二)小结

本次评估调查的基本满意度达到85%及以上,85%以上的受训人员均对此次培训给予了良好的评价。培训内容与受训人员的工作密切结合成为本次培训的亮点。

二、学习层评估

学习层的评估内容主要是学员掌握了多少知识和技能,记住了多少课堂讲授内容。因此,人力资源部根据课程内容设计了笔试和实践操作两种考核方式,并对考试进行了认真的评判工作,考核成绩如下表所示。

车间操作人员培训成绩表

考试成绩

0~60

60~70

70~80

80~90

90~100

所占比例

2%

14%

22%

57%

5%

在此次考试中,98%学员都达到及格水平,其中有63%的学员达到良好(80分以上)水平。其中,只有2%的学员没有达到60分的及格标准,根据培训制度没有及格的员工在一周后重新进行了学习和补考,并且全部得以通过考试。

三、行为层评估

对于生产流程和操作规范的培训效果评估,人力资源部采取观察的方式进行。下表是本次培训的观察记录表。

培训效果观察记录表

培训课程

增进个人技术、提高工作效率

培训日期

××××年×月×日

观察对象

受训人员的全部工作过程

观察记录员

×××

项 目

具体内容

观察到的现象

培训前

1.工作岗位环境脏乱,地面丢弃物和成品不分,有个别烟头出现

2.操作工具乱丢乱弃,经常无序摆放

3.工作流程无序,前后衔接不流畅,许多工作有头无尾

培训后

1.工作岗位环境得到改善,地面丢弃物和成品摆放到位,无烟头出现

2..操作工具合理归位,摆放符合培训内容要求

3.工作流程基本理顺,工作衔接流畅到位,操作程序完整有序

结 论

1.工作环境和工作面貌得到改善和加强,工作效率有了很大提高

2.应当继续开展一系列的技术职称培训,以巩固这种工作状态

四、效益层评估

效益层评估在培训后两个月进行,主要利用车间操作人员受训后劳动效率和生产质量的提高来间接说明培训所产生的经济效益。以下是本次培训成本和收益的分析对比。

(一)成本分析

本次培训所产生的成本如下表所示。

培训成本分析表

成本构成

具体名目

金额(单位:元)

直接费用

培训讲师费用(包括授课费、交通、食宿等费用)

3 000

培训资料购买费用(打印复印、教材购买)

500

培训场地、设备器材租金(企业内进行)

其他杂费(矿泉水、水费、电费)

600

间接成本

培训组织人员的时间成本(小时工资水平×所耗时间)

1 000

受训车间人员的时间成本(小时工资水平×所耗时间)

5 000

领导给予支持的时间成本(小时工资水平×所耗时间)

2 000

总成本

12 100

(二)收益分析

该企业生产车间的日产量为1 000个。培训前,生产过程中经常出现以下两个问题:一是每天生产的8%的电子因性能不符要求而报废,二是工人怠工情绪比较严重,迟到、早退现象比较严重。而经过培训,车间人员迟到、早退现象也好转,日产量增加了100个;工作态度明显好转,废品率下降了2%,。

下表简单分析了此项培训的收益。

车间人员培训收益分析表

生产成果

衡量指标

培训前

培训后

改善成绩

年收益(按250个生产日,电子单价为6元)

产量

生产率

(日产量)

1 000个

1 100个

每天多生产产品100个

100×250×6=150 000元

质量

废品率

(日废品量)

1 000×8%

(即80个/天)

1 100×(8%-2%)

(即66个/天)

每天少生产废品14个

14×250×6=21 000元

(三)投资收益率计算

在不考虑间接收益和培训效益发挥年限的情况下,来计算其投资收益率。

即为(150 000+21 000)÷12 100=14.13,可得出此次培训的投入产出比为1: 14.13。

五、培训总结

此次培训是非常有针对性的训练,对提高车间操作人员的工作技能和工作绩效有很大的促进作用。通过分析,有几点事项值得注意。

(一)比较好的方面

1.课程内容针对性比较强,与工作的结合度较高,难度适中。多数知识点需要学员结合实际工作的具体情景才能更好地理解和运用,所以培训后的回顾和应用对培训的效果有直接的影响。

2.学员反响比较好,大部分表示此次学习对自己更好地开展工作有较大的帮助,提高了个人的技术水平和工作效率。

3.车间的工作环境和工作面貌得到极大的改善,工作在顺畅有序地进行。

4.培训后的经济效益改善比较明显。不但车间的生产效率得到提高,而且生产质量也有了很大幅度的提升,产生的预期收益将有效保证企业年度计划的完成。

(二)需要改进的地方

1.有一部分员工因为各种原因没有参加此次培训,根据公司的相关规定及要求,人力资源部将对这部分员工受训记录进行调查,并对未达到受训要求的员工进行相应的处罚。同时,要求这些员工与此次培训不合格的学员一起参与下次的培训。

2.员工参与集体活动的积极性有待进一步的提高,许多员工在培训中的表现并不十分积极。

#培训##人力资源##行政部#

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